Психологія змін. Як налаштувати команду на трансформації — 8 стадій адаптації
Будь-яку статтю можна зберегти в закладки на сайті, щоб прочитати її пізніше.
Режим читання збільшує текст, прибирає все зайве зі сторінки та дає можливість зосередитися на матеріалі. Тут ви можете вимкнути його в будь-який момент.
Зміни — неоднозначне явище. Одні люди з нетерпінням чекають на них як на можливість покращити своє життя. Інші бояться змін, не хочуть втрачати звичну рутину. З початком повномасштабної війни зміни відбулися з кожним із нас. Нам доводиться працювати у новій реальності й увесь час бути готовими до змін.
Що ви як менеджер або керівник можете зробити, аби допомогти своїй команді впоратися зі змінами?
Які є стратегії змін
Реагування на зміни виражається у стратегіях. У кожної людини вони свої. Простіше кажучи, це план, котрий формується на основі життєвого досвіду особистості та залежить від активності її психіки, захисних механізмів тощо.
Щоб зрозуміти, як працюють ці стратегії в житті, уявімо собі реальних людей. Наприклад, стратегія Віри — це збереження стабільності у всьому. Її психіка на підсвідомому рівні сприймає стан невизначеності як щось вороже. Для неї будь-які зміни — це те, від чого хочеться захиститися. Тому Віра завжди протистоятиме змінам і негативно реагуватиме на них.
А неусвідомлювана стратегія реагування Євгена — це, навпаки, орієнтація на зміни, прагнення запровадити їх. У цьому випадку людина аналізує та прогнозує ситуацію, у неї є внутрішня жага до новизни.
Основна стратегія більшості людей — стабільність
Чому так? Насамперед це пов’язано зі страхом невизначеності. Що б не відбувалось у довкіллі, за своєю природою наш організм і свідомість прагнуть зберігати стан гомеостазу, тобто рівновагу. Ситуація невизначеності — це ризик, неконтрольована змінна, якої ми несвідомо прагнемо позбутися. Ми формуємо свою буденність так, щоб почуватися комфортно, у безпеці, щоб усі події були прогнозованими та під нашим безпосереднім контролем.
Втрачаючи контроль над процесом змін, людина зіштовхується зі страхами, які встигла набути за все життя. Це етап, який можна назвати «А що, як…». А що, як не вийде? А що, як усе буде погано? А що, як ці зміни зроблять тільки гірше, і я не зможу нічого повернути назад?
Ці питання — нормальна для більшості реакція. Однак це ілюзія. Насправді людина переживає розчарування. Плани та очікування, що передували змінам, не справдилися. Вони були добре продуманими та служили певною опорою на майбутнє. Невиправдані сподівання безпосередньо впливають на зниження мотивації до змін. «Я вже планував це, а нічого не спрацювало». І тут більшість людей потрапляють у пастку власних комплексів. Починається історія про «Я недостатньо розумний, спритний, професійний» тощо.
Далі адаптація до змін перетворюється на тривалий процес із кількома етапами.
Готуємо команду до змін — 8 основних стадій адаптації
Психологиня Елізабет Кюблер-Росс описала вісім стадій адаптації до змін. Пропоную розглянути їх, аби розібратися, що відчувають ваші колеги під час змін у команді чи на рівні компанії.
Стабільність
Це ситуація, яка передує змінам. Уявімо, що протягом трьох років ви працюєте в певному департаменті IT-компанії. Ви впевнено виконуєте свої завдання, маєте налагоджений режим роботи, працюєте у дружній команді, можете звернутися за допомогою до будь-кого. Крім цього, у вас є професійні амбіції та плани подальшого розвитку в проєкті. Ви вже чітко знаєте, що маєте зробити для цього.
Шок
Раптом вам повідомляють невтішну звістку: ваш департамент закривають. Усі члени команди перейдуть до іншого проєкту. Ви розумієте, що доведеться швидко вивчити специфіку нового проєкту, можливо, опанувати нові навички та взятися за незнайомі раніше завдання. З’являється страх і невпевненість.
У такий момент співробітник може заявити, що цей проєкт йому не подобається, хоча фахівець ще не потрапив до нової команди. Насправді ж людину не задовольняє те, що їй доводиться адаптуватися до нових реалій без завчасного плану дій.
Заперечення
Це захисна реакція організму на зміни. У голові одразу виникають питання на кшталт: «А що як рішення зміниться, і нашу команду не розпустять?» або «Це ще не точно, вони, напевно, передумають». Людині важко поєднати нові обставини з власними очікуваннями.
Зміни на несвідомому рівні сприймаються як загроза. Щоб захиститися, ми ігноруємо отриману інформацію. Типова реакція може бути такою: «Зі мною цього не станеться» або «Якщо я не буду на це зважати, то все омине мене».
Проживання негативних емоцій
Усе ж таки доведеться прийняти той факт, що ваш проєкт закривають. Остаточне рішення оголошує керівник, пояснює причину та розповідає, що буде далі. Стан заперечення може змінитися на гнів або інші негативні переживання. У такий спосіб ми психологічно долаємо розчарування. Цю реакцію необхідно прожити, щоб позбавитися негативу, який заважає сприймати реальність. Але варто контролювати емоції, щоб від них не постраждало оточення.
Пошук компромісів і альтернатив
На цій стадії людина ще не готова повністю прийняти зміни. Однак починає обмірковувати різні варіанти, як повернутися в ситуацію стабільності. Наприклад, працівник може запропонувати домовитися із клієнтом продовжити термін роботи проєкту або допомагати замовнику за потреби.
Усіма можливими способами людина намагатиметься уникнути змін. Ця стадія є переломною та сигналізує про початок процесу прийняття ситуації.
Депресія
Ідеться про депресію не як про клінічний діагноз, а як про внутрішнє відчуття порожнечі, безвихідності, апатії, усвідомлення безсилля в новій ситуації.
Цей етап настає, якщо на попередній стадії людина не знаходить бажаного варіанту розвитку подій. Тепер відбувається повне усвідомлення змін та їхніх наслідків.
Відновлення почуття контролю
Людина долучається до нового проєкту, знаходить цікаві можливості для розвитку та поступово звикає до змін. Якщо спочатку вони здавалися ворожими, то зараз сильний емоційний протест минає. Відбувається поступова адаптація.
Прийняття змін
Людина вже не має ілюзій щодо змін і бачить ситуацію такою, якою вона є. Працівник починає знайомитися з новими колегами, розбиратися у своїх завданнях і повертається до продуктивної роботи.
Отже, ми чинимо опір не стільки змінам, скільки тому, що їх супроводжує, а саме — втраті контролю над обставинами та наслідками.
Як правильно повідомляти співробітникам про зміни в компанії
Зміни в команді — це невіддільна частина розвитку компанії. Водночас для деяких працівників це може бути стресовим моментом. Щоб знизити рівень спротиву через нерозуміння нових процесів і налаштувати колег на позитив, раджу дотримуватися таких кроків.
Підготуйтеся до розмови
Перш ніж планувати обговорення з іншими, вам необхідно самостійно прожити емоції, пов’язані зі змінами. Як саме ви можете це зробити?
- Відчуваючи негативні емоції, не пригнічуйте їх. Якомога екологічніше випустіть пару — дайте собі час на переживання, поділіться думками з тими, кому довіряєте. Якщо не зробити цього до спілкування з колегами, то переживання команди можуть стати тригером для вашого особистого непрожитого розчарування. Тоді ви всі ризикуєте застрягнути на цій стадії.
- Якщо ви передчасно дізналися про неочікувані зміни в компанії, не поспішайте з новинами до колег. З’ясуйте якомога більше деталей, чому так сталося і що робити далі. Коли ви говорите про конкретні шляхи розвитку ситуації, люди швидше можуть адаптуватися до змін, продумати для себе план «Б». У результаті рівень стресу та тривожності команди не буде завищений. Також важливо продумати стратегію розвитку команди. Так ви зможете запобігти ситуації невизначеності.
- Піклуючись про команду, не забувайте піклуватися і про себе. Намагайтеся не вичерпувати власні моральні та психологічні ресурси, коли відчуваєте їхню нестачу. Якщо не маєте достатньо сил для розмови, зверніться до психолога. Спеціаліст пояснить, як ви можете повернути втрачену енергію, та надасть поради щодо успішної взаємодії з вашою командою.
Будьте чесними з командою
Не бійтеся відверто сказати про перспективи проєкту, навіть якщо все складається погано. Краще, поки є час, дізнатися від співробітників, де б вони хотіли застосувати свої знання та навички, які мають інтереси та амбіції, чого очікують від компанії. Можливо, під час розмови ви знайдете оптимальне рішення для співробітника, і ситуація вже не буде здаватися йому туманною.
Не позбавляйте людей можливості проживати емоції
Якщо людину засмучують раптові зміни, допоможіть колезі спрямувати негативні емоції в більш конструктивну форму їхнього проживання. Наприклад, фахівець може звинувачувати компанію в тому, що сталося. У такому разі не варто починати розмову із заперечень. Вислухайте людину, дайте виговоритись. А далі поясніть, чому так склалося та які подальші плани компанії. Коли перші емоції вщухнуть, із часом людині вдасться об’єктивно поглянути на ситуацію і не поширювати паніку в команді.
Уникайте фраз на зразок «Та не хвилюйся» або «Чи й не проблема». Почніть бесіду з колегою так: «Я й сам не очікував(ла) такого розвитку подій. Однак ніхто не залишиться без роботи. Разом ми впораємося».
Під час змін зберігати довіру і постійний контакт зі співробітниками надважливо. Чим міцніший цей зв’язок, тим більша ймовірність того, що людина прислухається до вас. Можливо, ви й самі колись переживали аналогічну ситуацію та відчували розчарування. Поділіться з колегою своїм досвідом. Це гарний спосіб підтримати людину.
Переживати зміни може бути непросто, бо не всі готові до них внутрішньо. І це нормально. Пам’ятайте: навіть до найнеочікуваніших і швидких змін можна підготуватися психологічно. Головне — знати, як це зробити, і вірити у власні сили. Тоді все неодмінно вдасться.
